Betriebsbedingte Kündigung

Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer trotz Kündigungsschutz entlassen, muss der Arbeitgeber – unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt – eine konkrete Begründung vorlegen. Diese kann im Allgemeinen in der Person des Arbeitnehmers (z. B. bei mangelnder Qualifikation), in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aber in betriebsbedingten Umständen liegen.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen – selbst, wenn er noch Kündigungsschutz genießt. Dieser Fall kann zum Beispiel im Rahmen eines Insolvenzverfahrens, bei der Verlagerung von Abteilungen oder durch Schließung eines Betriebes eintreten. Damit liegt die Ursache des Kündigungsgrundes im Bereich des Arbeitgebers.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn:

• der Bedarf an Arbeitskräften und Arbeitsleistungen auf Dauer entfällt. Dies kann beispielsweise die Folge einer Abteilungsschließung oder einer Umstrukturierung von Arbeitsprozessen sein, bei denen Arbeitsplätze gestrichen werden.
• keine Weiterbeschäftigung möglich ist und dem Arbeitnehmer keine alternative Stelle im Unternehmen angeboten werden kann.
• bei der Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt. Hierbei werden Faktoren wie Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eventuelle Behinderungen des Beschäftigten den Kosten und Nutzen des Arbeitgebers gegenübergestellt.
• der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer berücksichtigt. Diese sogenannte Sozialauswahl kommt insbesondere zum Tragen, wenn nur einzelne Mitarbeiter entlassen werden sollen.

Sollte nur einer dieser vier Punkte nicht zutreffen, ist die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Kündigung mindestens fragwürdig. Der Arbeitgeber muss also genau erklären können, warum welcher Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat. Wenn zum Beispiel Abteilungen oder Prozesse wegfallen und somit angeblich die Streichung von Arbeitsplätzen nötig ist, so muss das Unternehmen die Streichung und die Regelung der weiteren Prozesse erläutern. Der Arbeitgeber muss zudem darauf achten, dass er Kündigungskandidaten wählt, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Dabei zählen Faktoren wie zum Beispiel Behinderungen, Unterhaltspflichten aber auch das Lebensalter. Diese Regelungen gelten auch für Zeitarbeitsfirmen, aber nur in Ausnahmefällen für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern.