Befristeter Arbeitsvertrag: Wie oft darf er verlängert werden?

Obwohl gesetzlich geregelt ist, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf, versuchen manche Arbeitgeber eigene Regeln aufzustellen. Beim Thema Vertragsverlängerung gilt es zunächst einmal zu beachten, ob es sich um einen befristetes Arbeitsverhältnis mit oder ohne Sachgrund handelt.

• Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund
• Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Der Vertrag ohne Sachgrund darf nicht länger als zwei Jahre befristet sein. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages maximal drei Mal möglich. Nach dieser Zeit muss sich der Arbeitgeber entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag aushändigt. Andernfalls darf er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen.

Spezielle Regelungen gelten jedoch für den befristeten Haustarifvertrag: Schließt ein Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft einen nur in seinem Unternehmen anwendbaren Tarifvertrag, handelt es sich um einen so genannten Haus- oder Firmentarifvertrag. Tarifverträge können nämlich nicht nur durch Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften geschlossen werden. Durch den Haustarifvertrag können sowohl die Höchstdauer der Befristung wie auch die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge abweichend geregelt werden. Beispielsweise wurden im Falle eines Zeitarbeiters, der bei einer konzerneigenen Zeitarbeitsfirma beschäftigt war, neun befristete Arbeitsverträge in sieben Jahren vom Landesgericht Düsseldorf für zulässig befunden (Az.: 10 Sa 1747/12).

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund darf fast unendlich verlängert werden. Der Europäische Gerichtshof sagt aus, dass dies mit dem EU-Recht vereinbar sei. Auch wenn ein Unternehmen ständigen Bedarf an Vertretungskräften hat, darf ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund immer wieder verlängert werden. So lautete ein Gerichtsurteil des EuGH (Az.: C-586/10), als eine Frau klagte, die 13 befristete Arbeitsverträge bekommen hatte und auf Festanstellung pochte. Die Frau vertrat kranke Mitarbeiter oder solche, die sich im Erziehungsurlaub befanden.

Ein Sachgrund für ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn für ein spezielles Projekt oder aber vorübergehend eine Arbeitskraft gesucht wird. Zum Beispiel wird in der Regel ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund im Falle der Vertretung kranker Mitarbeiter oder auch für Mitarbeiter während der Elternzeit ausgestellt. Diese Arbeitsverträge können immer wieder verlängert werden, wenn weiterhin ein Sachgrund besteht.

Bei einem Arbeitsvertrag ohne Sachgrund regelt das Datum das Ende des Arbeitsverhältnisses. Diese Art von befristeten Verträgen kann höchstens drei Mal verlängert werden und die gesamte Dauer darf maximal zwei Jahre betragen. Bleibt das Arbeitsverhältnis nach diesen 24 Monaten bestehen, wird es automatisch zum unbefristeten Beschäftigungsverhältnis – es sei denn, es handelt sich um einen Tarifvertrag! Dann kann die Gesamtdauer von zwei Jahren überschritten werden und auch die Anzahl der möglichen Verlängerungen erhöht sich.

Aus einer Befristung mit Sachgrund kann nicht einfach eine Befristung ohne Sachgrund werden. Lag also zunächst ein Grund für den befristeten Arbeitsvertrag vor, kann dieser Vertrag nicht sachgrundlos verlängert werden. Auch wenn die Realität der Aufgaben anders ist, als die vertraglich festgelegten, kann auf Festeinstellung geklagt werden. Hier ein Beispiel: Eine Frau übernimmt eine Schwangerschaftsvertretung, also eine Befristung mit Sachgrund. Nun wird sie in Wirklichkeit nicht für die Aufgaben eingesetzt, die sonst die werdende Mutter ausführt. Somit trifft der angegebene Sachgrund für die Befristung nicht zu. Wer klagen möchte, muss die Unterlagen so einreichen, dass sie innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung beim Gericht vorliegen.

Es gibt Sonderfälle, wobei sich die Dauer der Befristung und auch die Anzahl der Verlängerungen von den zwei Hauptarten der Befristung unterscheiden:

Im Anschluss an eine Ausbildung darf nur einmal befristet werden. Soll nach Ende des befristeten Arbeitsvertrages das Arbeitsverhältnis bestehen bleiben, muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag ausgestellt werden – so ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 7 AZR 795/06).

Wird ein Mitarbeiter für längere Zeit ins Ausland entsandt, spricht man von einer Entsendung. Diese umfasst in der Regel einen Zeitraum von 2 bis 4 Jahren. Hierbei sind zwei Varianten der rechtlichen Grundkonstruktion denkbar: Entweder der Arbeitsvertrag mit dem deutschen Arbeitgeber wird weiter vollzogen – eben nur im Ausland – oder es findet eine Versetzung zu einem ausländischen Tochterunternehmen statt. Bei der ersten Variante tritt der Entsendungsvertrag als Ergänzung neben den fortlaufend geltenden deutschen Arbeitsvertrag. Bei Variante zwei wechselt der Mitarbeiter für die Dauer des Auslandseinsatzes den Arbeitgeber. Hierbei werden normalerweise zwei Verträge geschlossen: Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag mit dem Auslandsarbeitgeber und eine Ruhensvereinbarung mit dem Arbeitgeber in Deutschland.

Bei einem neu gegründeten Unternehmen gibt es eine Ausnahmeregelung: In neuen Firmen darf die Befristung bis 48 Monate, also 4 Jahre lang, andauern und innerhalb dieses Zeitraumes beliebig oft verlängert werden. Es muss sich jedoch um eine neu gegründete Firma handeln. Diese Ausnahmeregelung betrifft keine umstrukturierten Unternehmen.

Hat der Arbeitnehmer zu Beginn der Befristung das 52. Lebensjahr vollendet, so kann die gesamte Dauer der Befristung bis zu fünf Jahre betragen, wenn:

• der Arbeitnehmer direkt vor der Befristung vier Monate oder länger arbeitslos war oder
• der Arbeitnehmer Transferkurzarbeitergeld bekommen hat oder
• der Arbeitnehmer Teilnehmer einer Beschäftigungsmaßnahme war, die öffentlich gefördert wurden

Für Angestellte in künstlerischen und wissenschaftlichen Bereichen sowie im öffentlichen Dienst gelten spezielle Regelungen für die Befristung.