Equal Pay Studie 2020: So groß ist die Lohnlücke wirklich

Werde ich fair bezahlt? Diese Frage haben sich Beschäftigte im Laufe ihres Berufslebens sicherlich schon gestellt. Besonders im Vergleich mit Kolleginnen und Kollegen in ähnlichen Berufen wird das eigene Einkommen häufig infrage gestellt.

Denn gleiche Arbeit heißt nicht immer gleiche Vergütung: In vielen Berufen, Branchen und Bundesländern existiert zwischen den Einkommen von Männern und Frauen immer noch eine Lücke. Selbst wenn die Voraussetzungen und Berufsbedingungen identisch sind, verdient die Frau oft weniger als der Mann.

In unserer Studie „Equal Pay 2020“ ermitteln wir aus 76.530 Datensätzen die Lohnlücke zwischen den Einkommen von Frauen und Männern in Deutschland. Dabei weisen wir den bereinigten sowie den unbereinigten Wert aus und untersuchen Bundesländer, Branchen, Altersgruppen und Berufsbereiche. Die wichtigsten Ergebnisse der Studie finden Sie in diesem Beitrag. Alle Gehaltsangaben und Entgeltlücken beziehen sich auf Bruttojahreseinkommen im Median. Die Entgeltlücken sind als Differenz des Jahresgehaltes beider Geschlechter im Verhältnis zum Gehalt der Männer zu verstehen. Zusätzlich haben wir 650 Beschäftigte zum Thema Lohngerechtigkeit gefragt und ein Interview mit Gender-Pay-Gap-Expertin Henrike von Platen geführt.

Für den Vergleich der Gehälter von Männern und Frauen gibt es zwei Berechnungsmethoden.

Die unbereinigte Entgeltlücke
Bei dieser Methode werden die Gehälter der männlichen und weiblichen Beschäftigten in ihrer Gesamtheit miteinander verglichen. Sie wird „unbereinigte“ Entgeltlücke genannt, da die Verhältnisse innerhalb der beiden Geschlechtergruppen ungleich sind. Es gibt zum Beispiel weitaus mehr männliche als weibliche Führungskräfte. Dadurch verschiebt sich das Lohngefälle automatisch zugunsten der Männer. Auch regionale Unterschiede, Berufserfahrung und Branchen spielen hier eine Rolle und verzerren das Ergebnis.
 

Die bereinigte Entgeltlücke
In dieser Methode werden nur Gehälter von exakt gleichen Stellen zwischen Frauen und Männern miteinander verglichen. Das bedeutet, dass die Anforderung an die Stelle, Branche, Beruf, Region, Unternehmensgröße, Ausbildung und Berufserfahrung der Beschäftigten gleich sind. Der einzige verbleibende Unterschied ergibt sich dann durch das Geschlecht – daher wird dieser Wert „bereinigte“ Entgeltlücke genannt. Da hier alle Voraussetzungen gleich sind, bis auf das Geschlecht, wird dieser Wert „bereinigte“ Entgeltlücke genannt.

Der unbereinigte Gender Pay Gap berücksichtigt keine einzelnen Einflussfaktoren wie die Ausbildung oder die Berufserfahrung der Beschäftigten – er zeigt aber die strukturellen Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Der bereinigte Wert hingegen steht für die unerklärbare Lücke.

Philip Bierbach, Geschäftsführer von Gehalt.de

In unserer Studie weisen wir beide Werte aus, um im ersten Schritt einen allgemeinen Überblick zu erhalten und im zweiten Schritt die Entgeltlücke präzise aufs Geschlecht zurückführen zu können.

Laut unseren aktuellen Berechnungen verdienen Frauen in Deutschland rund 23,5 Prozent weniger als Männer. Unter gleichen Bedingungen verdienen Männer rund 7,48 Prozent (bereinigte Entgeltlücke) mehr als Frauen. Unter Fachkräften beträgt die bereinigte Entgeltlücke -7,4 Prozent, unter Führungskräften sind es -8 Prozent.

Unter den untersuchten Branchen weist die Immobilienbranche die höchste bereinigte Entgeltlücke auf. Weibliche Fachkräfte verdienen hier unter gleichen Voraussetzungen rund 12,8 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Auch im Handwerk herrscht eine ähnlich hohe Entgeltlücke zwischen den Gehältern der Frauen und Männern: Hier beziehen Frauen rund 11,3 Prozent weniger als Männer. Es folgt der Maschinenbau (-10,6 Prozent).

Im Bezug auf das Alter stellen die Analysten fest, dass die bereinigte Lohnlücke in höheren Altersgruppen größer wird. Während Frauen im Alter von 18 bis 30 Jahren noch rund 4 Prozent weniger verdienen, liegt der Abstand zwischen 31 bis 40 Jahren schon bei rund -7,4 Prozent. Die größte Lohnlücke besteht bei Beschäftigten im Alter von 41 bis 50 Jahren. Hier verdienen Frauen rund 10,5 Prozent weniger als Männer. Im gehobenen Alter (51 bis 65 Jahre) schwächt sie mit -9,8 Prozent ein wenig ab.

Hinsichtlich der Berufsgruppen ergibt sich die größte Lohnlücke im Kundendienst. Hier beträgt der bereinigte Gender Pay Gap rund -12,6 Prozent. Im Vertrieb und Verkauf liegt er bei -9,3 Prozent und im Einkauf bei -8 Prozent. Eine relativ geringe bereinigte Lohnlücke herrscht im Controlling vor, hier unterschieden sich die Gehälter von Frauen und Männern um rund -3,5 Prozent.

Zudem stellen wir einen rückläufigen Gender Pay Gap fest, je größer das Unternehmen ist. Während die bereinigte Entgeltlücke in Firmen mit bis zu 100 Mitarbeitern bei -8,2 Prozent liegt, beträgt sie in Unternehmen mit 101 bis 5.000 Beschäftigten rund -6,9 Prozent. In großen Konzernen ab 5.000 Mitarbeitern beträgt die bereinigte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern nur noch -4,6 Prozent.

Wir finden in größeren Unternehmen eine vergleichsweise niedrige bereinigte Entgeltlücke vor, da in diesen Betrieben meist schon ein strukturiertes Gehaltsgefüge vorliegt. Auch eine Tarifbindung ist hier häufiger vorzufinden. 

Dr. Philip Bierbach, Geschäftsführer von Gehalt.de

In Berlin herrscht die geringste unbereinigte Entgeltlücke vor (-11,8 Prozent). In den anderen neuen Bundesländern wie Mecklenburg-Vorpommern (-12 Prozent) und Brandenburg (-12,7 Prozent) ist sie ebenfalls vergleichsweise gering. Am höchsten ist sie im Süden des Landes: In Baden-Württemberg verdienen weibliche Beschäftigte rund 21,4 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen.

Achtung: Da unseren Analysten für kleine Bundesländer wie Saarland oder Bremen nicht genügend Daten vorlagen, weisen sie für den regionalen Vergleich lediglich die unbereinigte Entgeltlücke aus.

Spiegeln sich diese Werte auch in der Wahrnehmung wider? Fühlen sich deutsche Beschäftigte fair bezahlt? Im Rahmen einer Umfrage haben wir 650 Userinnen und User zu diesem Thema befragt. 98 Prozent der Befragten sind oder waren schon einmal berufstätig. Bei den Fragen waren Mehrfachantworten möglich.

Demnach fühlen sich rund 62 Prozent aller Befragten nicht immer fair bezahlt in ihrem Beruf. Rund 46 Prozent empfinden die Gehälter nicht als markt- bzw. branchenüblich. Für 38 Prozent ist ausschlaggebend, dass der Arbeitgeber Überstunden und Mehrarbeit nicht ausgleicht. Rund 9 Prozent fühlen sich aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt.

Auffällig sind auch die unterschiedlichen Antworten von Frauen und Männern. Rund 26 Prozent der Frauen, die sich nicht gerecht vergütet fühlen, gaben als Grund ihr Geschlecht an. Unter den Männern war es lediglich 0,4 Prozent.  

Von den Frauen, die sich aufgrund ihres Geschlechtes unfair bezahlt fühlen, würden rund 43 Prozent das Entgelttransparenzgesetz nutzen, um eine gerechte Vergütung zu erreichen.

Zur Info: Das Entgelttransparenzgesetz ermöglicht seit dem 6. Juli 2017 Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Angestellten einen individuellen Auskunftsanspruch, um eine mögliche Lohndiskriminierung zu überprüfen. Beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend finden Sie weitere Infos dazu.

Wie können Beschäftigte also vorgehen, wenn sie sich hinsichtlich ihres Geschlechtes diskriminiert fühlen? Wir haben ein Interview mit Henrike von Platen geführt. Sie gründete 2017 das Fair Pay Innovation Lab, welches Unternehmen bei der Umsetzung von fairer Bezahlung unterstützt. Als Präsidentin der Business and Professional Woman war sie viele Jahre Schirmherrin der deutschen Equal Pay Day Kampagne und gibt folgende Tipps:

• Erstens: Über Geld sprechen, so oft wie möglich! Transparenz ist der erste und wichtigste Schritt zu fairer Bezahlung. Denn die Lohnlücke ist zwar statistisch sehr gut messbar, bleibt im Einzelfall aber oft unsichtbar.
   
• Zweitens: Sich informieren. Auf Portalen wie Gehalt.de, Lohnspiegel, Entgeltatlas, Glassdoor oder kununu lässt sich ganz einfach herausfinden, wie hoch die Gehälter in bestimmten Branchen oder auch in einzelnen Unternehmen üblicherweise sind.
   
• Drittens: Nachfragen. Ich rate dazu, das Gespräch mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu suchen. Und zwar ohne sich gleich im ersten Schritt zu beschweren. Besser ist es, erst einmal ganz konkret nachzufragen: Weshalb bekomme ich eigentlich, was ich bekomme? Nach welchen Kriterien setzt sich mein Gehalt zusammen? Was müsste ich tun, wenn ich mehr verdienen möchte? Diese Fragen sollte jedes Unternehmen beantworten können.
   
• Und dann gibt es natürlich auch den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz. Je öfter der Anspruch genutzt wird, desto mehr müssen Unternehmen sich aktiv mit ihren Entgeltstrukturen auseinandersetzen - und über Geld sprechen!
   

Das komplette Interview mit allen Fragen finden Sie hier.