Einigen sich ein Arbeitgeber und ein Bewerber über ein Beschäftigungsverhältnis, regeln beide Parteien üblicherweise in einem dazugehörigen Vertrag die grundlegenden Punkte. Der Arbeitsvertrag hält die wesentlichen Aspekte und Übereinkünfte schriftlich fest. Dazu gehört unter anderem der Beginn des Tätigkeitsverhältnisses. Hierbei handelt es sich um den Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer mit seiner neuen Tätigkeit beginnt. In den meisten Fällen sind das Datum des Vertragsabschlusses und der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses nicht identisch.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber legen sich gemeinsam auf einen Termin für die Aufnahme der Tätigkeit fest. Diese Übereinkunft erfolgt mündlich oder schriftlich. Beide Parteien einigen sich auf einen konkreten Zeitpunkt in Form von Tag, Monat und Jahr. Zugleich vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ob es sich um eine unbefristete oder eine befristete Anstellung handelt. Ein weiterer Verhandlungspunkt stellt die Anzahl der zu arbeitenden Wochenstunden dar. In der Praxis halten die beiden Personen die Ergebnisse in einem Vertrag fest. Allerdings verpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber nicht zu einem schriftlichen Vertrag. Zunächst reicht eine übereinstimmende mündliche Willenserklärung aus. Für eine schriftliche Dokumentation der wichtigsten vereinbarten Inhalte räumt das Arbeitsnachweisgesetz dem Arbeitgeber eine Frist von einem Monat nach Beginn des Tätigkeitsverhältnisses ein.
Ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – sowohl schriftlich wie mündlich – bedeutet bereits vor Beginn der Arbeit Pflichten und Rechte für beide Parteien. Die Übereinkunft verpflichtet den künftigen Angestellten, seine Arbeit zum vereinbarten Beginn zu erbringen. Der Arbeitgeber wiederum steht in der Pflicht, dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung zu ermöglichen. Um das Arbeitsverhältnis vor dem Tätigkeitsbeginn aufzulösen, wäre ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung notwendig.
Der Begriff des Arbeitsverhältnisses unterscheidet sich vom Beschäftigungsverhältnis. Sobald sich beide Arbeitsparteien über die Aufnahme einer Tätigkeit einigen, besteht unabhängig vom tatsächlichen Beginn ein Arbeitsverhältnis. Beispiel: Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber am ersten Februar einen Vertrag und vereinbaren, mit der Arbeit und der Bezahlung des Lohns frühestens zum ersten Juni zu beginnen, existiert ein Arbeitsverhältnis. Folglich ist das Arbeitsverhältnis unabhängig vom tatsächlichen Vollzug. Anders gestaltet sich die Lage beim Beschäftigungsverhältnis. Letzteres beginnt erst, wenn der Angestellte seine neue Arbeit aufnimmt. In dem Zeitraum zwischen Vertragsschluss und Beginn des Beschäftigungsverhältnisses sind beide Parteien von ihren wesentlichen Leistungspflichten des Arbeitsverhältnisses entbunden. Der Angestellte erbringt keine Arbeit. Umgekehrt entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnzahlung.
Die Wahl des Datums für den Beginn der Tätigkeit gestalten Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei. Rechtliche Vorgaben existieren nicht. Allerdings empfiehlt es sich für den künftigen Angestellten, zum ersten Tag eines Monats mit der Arbeit zu beginnen. Die Empfehlung hängt mit den Regelungen für den Urlaubsanspruch zusammen. Der fünfte Paragraf des Bundesurlaubgesetzes räumt dem Arbeitnehmer das anteilige Recht auf Jahresurlaub ausschließlich dann ein, wenn er im entsprechenden Monat komplett gearbeitet hat. Der erste Absatz des Paragrafen zum Thema Teilurlaub besagt: Der Arbeitnehmer habe "Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses". Beginnt ein Angestellter seine neue Arbeit zum zweiten Tag eines Monats, so entfällt der Anspruch auf den anteiligen Urlaub.
Neben dem Recht auf Urlaub spielt das Datum des Arbeitseintritts bei der Ermittlung wichtiger Fristen eine Rolle. Das betrifft insbesondere die Kündigungsfrist und den Anfang der Sozialversicherungspflicht. Nimmt eine Person eine neue Arbeit auf, so greift die Pflicht zur Sozialversicherung. Grundsätzlich setzt die Pflicht mit dem vereinbarten Datum des Tätigkeitsbeginns ein. Ein Sonderfall liegt vor, wenn der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses auf einen arbeitsfreien Sonn- oder Feiertag fällt. In dieser Situation orientiert sich die Sozialversicherungspflicht am Entgeltanspruch. Bekommt der Arbeitnehmer den arbeitsfreien Tag bezahlt, besteht eine Sozialversicherungspflicht. Das ist bei einem festen Monatsentgelt der Fall. Erhält der Angestellte seine tatsächlichen Arbeitsstunden vergütet, verschiebt sich die Pflicht zur Sozialversicherung auf den nächstfolgenden bezahlten Arbeitstag. Erkrankt der Arbeitnehmer vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses und entfällt deshalb sein Anspruch auf Lohnzahlung, verschiebt sich die Sozialversicherungspflicht ebenfalls. Die Pflicht existiert ab dem ersten Tag, an dem der Angestellte einen Anspruch auf Lohn besitzt.
Im Zeitraum zwischen Beginn von Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis besteht grundsätzlich für beide Parteien die Option, den Vertrag wieder zu kündigen. Ausnahmen stellen besondere Vertragsregelungen wie eine Kündigungsbeschränkung dar. Die entsprechende Klausel verbietet die Kündigung vor dem ersten Arbeitstag. Existieren keine einschränkenden Regeln, haben Arbeitnehmer wie Arbeitgeber das Recht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei ist die Kündigungsfrist einzuhalten. Kündigt der Arbeitnehmer rechtzeitig, entfällt seine Pflicht, die neue Stelle anzutreten. Überschneiden sich Kündigungsfrist und Arbeitsbeginn, darf der Arbeitgeber theoretisch auf den Antritt der Tätigkeit bestehen. Verzichtet der Angestellte auf eine Kündigung und tritt er die Stelle trotzdem nicht an, macht er sich gegenüber dem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig.
Weiterführende Infos zum Thema:Befristeter Arbeitsvertrag: Wie oft darf er verlängert werden?
Das sind die merkwürdigsten Klauseln im Arbeitsvertrag