Ein Arbeitsvertrag ist bis zum Ende zu lesen. Es gilt mehr, als ausschließlich Gehalt und Urlaubstage zu prüfen. Gerade im Schluss finden sich Schriftformklauseln und Ausschlussfristen. Hier ist Vorsicht geboten, denn die am Ende aufgelisteten Regelungen sind in der Regel unwirksam.
Kurz vor der Unterschrift beider Vertragsparteien auf der letzten Seite des Arbeitsvertrages, findet sich zunehmend die einfache oder die doppelte Schriftformklausel. Die Schriftformklauseln besagen, dass jede Änderung des Vertrages der Schriftform bedarf. Diese dient dem Zweck, für Klarheit zwischen den Vertragsparteien zu sorgen. Alle zwischen den Parteien ausgehandelten Vereinbarungen sind schriftlich festzuhalten. Im Streitfall zwischen den Parteien beweist die Schriftform, die zusätzlich nach Abschluss des Vertrages vereinbarten Reglungen. Damit die Schriftform den Zweck erfüllt, bedarf es der Wirksamkeit dieser Regelung. Die Schriftformklausel ist im Bürgerlichen Gesetzbuch im Paragrafen 127 als eine Kannbestimmung vorgesehen und enthält keine Einschränkungen. Den Arbeitgebern steht das Recht zu, diese in Arbeitsverträgen aufzunehmen.
Die einfache Schriftformklausel besagt, dass jegliche zukünftige Änderungen des vorliegenden Vertrages ausschließlich der Schriftform bedürfen. Die doppelte Schriftformklausel setzte darüber hinaus fest, dass die Aufhebung der Schriftform ebenfalls der Schriftform bedarf. Die doppelte Schriftformklausel ist in vielen Fällen unwirksam, obwohl das Gesetz keine Einschränkungen definiert. Das Bundesarbeitsgericht entschied im Mai 2009, dass diese Schlussbestimmung gegen das zugrunde liegende geltende Recht verstoße und nicht wirksam ist. Diese benachteiligt den Arbeitnehmer aufgrund zu hoher Anforderungen an der Schriftformklausel. Ebenso erweckt eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel den Eindruck, dass mündliche Vereinbarungen nicht rechtskräftig sind. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch, Paragraf 305b sind Individualvereinbarungen mündlich wirksam. Das Urteil ist rechtskräftig und einsehbar unter dem Aktentenzeichen AZR 382/07.
Die einfache Schriftformklausel ist wirksam, da diese für Klarheit zwischen den Vertragsparteien sorgt. Jedoch ausschließlich, wenn sich nach Vertragsabschluss beide Parteien an der vereinbarten Schriftform halten. Sobald sich die Vertragsparteien im anschließenden Schriftverkehr nicht mehr an die vereinbarte Schriftform halten, ist anzunehmen, dass beide Parteien nicht länger an der Schriftform festhalten. Diese ist demzufolge unwirksam. Ebenso entschieden Gerichte, dass mündliche Vereinbarungen zwischen den Vertragsparteien zu einer wirksamen Abänderung der vereinbarten Vertragsbedingungen führen. Mündliche Vereinbarungen heben die Schriftformklausel auf.
Darüber hinaus nehmen Arbeitgeber Ausschlussklauseln in den Schriftbestimmungen auf. Diese verkürzen Verjährungsfristen von Ansprüchen. Ausschlussklauseln setzen bestimmte Fristen fest, in denen Arbeitnehmer etwaige Ansprüche gelten zu machen haben. Ist die Frist abgelaufen, verfallen die Ansprüche des Arbeitnehmers ersatzlos. Der Zweck der Klausel liegt in der Rechtssicherheit. Eine Ausschlussklausel regelt Urlaubsabgeltung oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auch andere Ansprüche unterliegen der Ausschlussklausel. Die Ausgestaltung dieser Klausel ist zu lesen. Dabei gilt zu beachten, dass es gesetzliche Untergrenzen gibt. Diese liegt bei drei Monaten. Ausschlussklauseln von weniger als drei Monaten benachteiligen den Arbeitnehmer und sind unwirksam. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in 2005. In jedem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer das grundlegende Recht, Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber binnen drei Monaten zu erheben. Meldet sich der Arbeitgeber nicht binnen weiterer drei Monate oder lehnt die Ansprüche ab, bedarf es das Einreichen einer Klage vom Arbeitnehmer. Diese muss innerhalb der nächsten drei Monate erfolgen.
Eine Ausschlussklausel ist wirksam, wenn diese für beide Vertragsparteien Gültigkeit besitzt. Ebenso sind Ausschlussklauseln, die sich auf die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) berufen, unwirksam. Jedoch ausschließlich, wenn diese den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Hier gilt das Gebot der Treue und des Glaubens. Setzt die AGB des Unternehmens Ausschlussklauseln von weniger als drei Monaten fest, ist diese Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam. Ist die Ausschlussklausel aufgrund rechtlicher Einschränkungen unwirksam, fällt diese ersatzlos aus dem Arbeitsvertrag. Alle anderen Regelungen des Arbeitsvertrages bleiben weiterhin wirksam. Ausschlussklauseln sind immer wirksam, ebenso wenn einer der Vertragsparteien keine Kenntnisse von dieser Regelung hatte. In Branchen mit Tarifverträgen verweisen Arbeitgeber auf die im Tarifvertrag festgelegten Ausschlussklauseln. Besteht ein Tarifvertrag und nimmt der Arbeitsvertrag auf diesen Bezug, empfiehlt es sich, beide Verträge zu lesen.
Eine Tatsache schränkt die Ausschlussklausel in deren Wirksamkeit ein. Stellt der Arbeitgeber eine Liste beziehungsweise Abrechnung mit Anzahl der Arbeitsstunden und geleisteten Überstunden mit dem Stundenfaktor zur Verfügung, erkennt der Arbeitgeber diese Ansprüche an. Der Arbeitnehmer muss sich in diesem Fall nicht an die Fristen in der Ausschussklausel halten, um diese Ansprüche gelten zu machen.
Vor dem Hintergrund, dass vereinzelte Regelungen im Arbeitsvertrag gegebenenfalls unwirksam sind, finden sich zunehmend salvatorische Klauseln in Verträgen. Diese sorgen, dass bei einzelnen ungültigen Regelungen im Arbeitsvertrag, andere vertraglich vereinbarte Regelungen davon unberührt bleiben. Ist eine Regelung ungültig, bleiben andere Regelungen im Arbeitsvertrag weiterhin wirksam.
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