Das Gehalt – alternativ Lohn genannt – bezeichnet den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Vergütung. Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt grundlegende Punkte des Beschäftigungsverhältnisses. Unter dem Begriff des Arbeitsvertrages versteht das Gesetz nicht zwangsläufig ein schriftliches, von den Vertragsparteien unterzeichnetes Dokument. Grundsätzlich gelten mündliche wie schriftliche Übereinkünfte gleichermaßen. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, die wesentlichen Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Beginn der Tätigkeit schriftlich zu dokumentieren, sofern kein Vertragsdokument existiert. In der Praxis ist dennoch die schriftliche Ausarbeitung eines Vertragsdokuments üblich. Neben Aspekten wie dem Beginn der Tätigkeit enthält der Arbeitsvertrag Vereinbarungen über das Gehalt, welches der Angestellte als Gegenleistung für seine Arbeit erhält.
Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses, gehen beide Parteien Pflichten ein. Der Arbeitnehmer muss die vereinbarte Leistung erbringen. Umgekehrt bezahlt das Unternehmen den dazugehörigen Lohn. Wie der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt, bleibt ihm überlassen. Theoretisch kommt die Barauszahlung, die Anweisung per Scheck oder die Überweisung infrage. In der Praxis etablierte sich die Lohnzahlung per Überweisung auf ein Bankkonto. Alternativ besteht die Möglichkeit, die Zahlungspflicht (zum Teil) in Form von Sachbezügen zu erbringen. Als Beispiele für Sachbezüge gilt ein Dienstwagen, ein Diensthandy oder eine Dienstwohnung. Kommt der Arbeitnehmer der Gehaltszahlung zum vereinbarten Zeitpunkt nicht nach, gerät er in Lohnverzug.
Die Höhe des Gehaltes regelt der Arbeitsvertrag. Die Lohnzahlung richtet sich nach der erforderlichen Arbeitszeit, nach der Qualität der Leistung, nach der Qualifikation des Angestellten oder nach dessen Erfolg. Am stärksten verbreitet ist die Bezahlung nach der geleisteten Arbeitszeit. Der Arbeitgeber zahlt pro Stunde einen festen Betrag, der sich an den Qualifikationen des Mitarbeiters orientiert. Den Stundenlohn multipliziert er mit den monatlichen Arbeitsstunden. Das Ergebnis erhält der Arbeitnehmer am Monatsende ausbezahlt. Alternativen zum Stundenlohn stellen die Monats-, Schicht- oder Wochenlöhne dar.
Greift für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, so bestimmt dieser die Höhe des Lohns. Tarifverträge existieren in großen Unternehmen mit einem Betriebsrat und mit Angestellten, die einer Gewerkschaft angehören. Vertreter der Gewerkschaft handeln die Verträge mit dem Unternehmen aus. Ergebnis der Verhandlungen stellen Tariflöhne in Form von Mindestlöhnen für unterschiedliche Vergütungsgruppen dar. Die Zugehörigkeit in eine Gruppe hängt von der Art der Tätigkeit und dem damit verbundenen Anforderungsniveau ab. Gilt der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, darf das Gehalt den Tariflohn nicht unterschreiten. Eine Abweichung vom Tariflohn akzeptiert das Tarifvertragsgesetz ausschließlich, wenn diese zugunsten des Arbeitnehmers in Form eines höheren Gehaltes ausfällt. Der Arbeitgeber teilt den neuen Angestellten bei einem existierenden Tarifvertrag in eine Lohngruppe ein. Das Gehalt ermittelt sich gemäß des für die Gruppe gültigen Betrags. Vertritt der Arbeitnehmer die Ansicht, einer anderen (besser bezahlten) Lohngruppe anzugehören, besitzt er das Recht zur Klage beim Betriebsrat oder vor dem Arbeitsgericht.
Ohne Tarifverträge verhandeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei über das Gehalt. Beide Parteien verfolgen das Ziel, eine für sie akzeptable Lohnhöhe durchzusetzen. Die Vorstellungen orientieren sich an Faktoren wie der Unternehmensgröße, der Branche und der Position der zu vergebenden Stelle. Die Qualifikationen des Bewerbers und dessen Leistungen in der Vergangenheit spielen in den Gehaltsverhandlungen ebenfalls eine Rolle. Wünscht der Angestellte später einen höheren Lohn, wiederholen sich die Verhandlungen. Lohnuntergrenzen ergeben sich bei freien Gehaltsverhandlungen unter Umständen aus fachlich und räumlich einschlägigen, nicht speziell für das Unternehmen aufgestellten Tarifverträgen. Fällt die ausgehandelte Vergütung um mehr als ein Drittel geringer aus, als nach dem einschlägigen Tarifvertrag üblich, sieht die Rechtsprechung Lohnwucher vorliegen. Die Folge: Der vereinbarte Lohn gilt als nichtig, da er einen wucherischen Charakter besitzt. Anstelle des nichtigen Gehalts greift der Tariflohn. Der Arbeitnehmer erhält einen Anspruch auf die Auszahlung der Differenz zwischen der nichtigen Vergütung und dem üblichen Tariflohn.
Das Gehalt stellt die Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Leistungen seines Angestellten dar. Die Konsequenz des Sachverhalts: Leistet der Angestellte die Arbeit nicht, entfällt sein Anspruch auf die Zahlung des Lohns. Gehalt ohne Arbeit erhält der Arbeitnehmer ausschließlich in Ausnahmesituationen. Sollte der Angestellte durch ein Verschulden seitens des Arbeitgebers nicht zur Leistungserbringung in der Lage sein, behält er sein Recht auf den Lohn. Besagte Situation tritt beispielsweise ein, wenn die Produktionsmaschinen durch einen Schaden stillstehen. Weigert sich der Angestellte zu arbeiten, da sein Arbeitgeber den vorgeschriebenen Schutzpflichten nicht nachkommt, behält er ebenfalls den Lohnanspruch. Daneben existieren Fälle, in denen der Arbeitnehmer wegen persönlicher Gründe nicht arbeitet und dennoch sein Gehalt erhält. Dazu gehören ein kurzfristiger Arztbesuch, die Krankheit des eigenen Kindes unter zwölf Jahren, die Beerdigung eines nahen Angehörigen, ein Verkehrsunfall und eine gerichtliche Vorladung.
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